Основни предизвикателства пред бизнеса - проучване

Българският бизнес определя инфлацията, наличността и уменията на работната сила като основни предизвикателства през 2022 г. Влиянието на текущите глобални сътресения като инфлацията, войната за таланти, "голямото напускане" и нарушените вериги за доставки, продължават да бъдат сериозни предизвикателства, а 49 на сто от компаниите определят уменията на служителите като задълбочаващ се проблем през 2022 година. Това сочат резултатите от третото международно проучване на "Лийдършип съпорт" (Leadership Support) в партньорство с Германо-българската индустриално-търговска камара и "Бизнес Марк" (Business Mark) Румъния на тема: "Новото предизвикателство: хибридната работна среда. Как се подготвя вашата организация за предстоящите промени?", съобщиха от Leadership Support. Изследването се проведе през първата половина на 2022 г. и в него се включиха повече от 250 компании от 27 индустрии.

Резултатите потвърждават тенденцията, че най-осъзната нужда от промяна и конкретни планове за нейното осъществяване за компаниите има по отношение на стратегиите за развитие на таланти при близо 50 на сто от организациите и използването и управлението на данни при над 55 на сто от респондентите.

В сравнение с предходната 2021 година проблемите с привличането и задържането на таланти са се увеличили, като 50 на сто от организациите споделят, че тази година са изпитали по-голямо затруднение при привличане на качествени служители.

Задържането на служителите е все по-голям проблем. Повече от две трети от анкетираните изпитват трудности, свързани с по-високи очаквания за заплащане от страна на служителите. Освен това ограниченото предлагане на човешки ресурси на пазара на труда се посочва от 50 на сто от компаниите като сериозно предизвикателство. Това налага прилагането на нови мерки за задържане на служителите в хибридна работна среда като гъвкавост в работните ангажименти (къде, кога и как да работят служителите), прилагано от 65 на сто от организациите. В допълнение, повече от една четвърт от запитаните посочват грижата за благосъстоянието на служителите, както и предлагането на постоянни възможности за развитие на хората, като основен елемент за задържане.

"Само 25 на сто посочват, че използват аналитичен софтуер, за да прогнозират какво ще се случи в бъдеще. Това означава, че когато става въпрос за подобряване на области като задържане и увеличаване на броя на служителите, много компании все още разчитат на интуицията и догадките", споделя Камен Кънев, главен дигитален директор на Leadership Support.

Основен акцент при хибридното управление е и подпомагането на баланса между работа и личен живот. Допълнителен платен отпуск, петъци без работни срещи, гъвкави работни графици и допълнителен неплатен отпуск са въведени в две трети от организациите.

Leadership Support проведе проучването паралелно в България, Германия и Румъния. Това даде възможност за интересен сравнителен анализ между компаниите в трите държави по отношение на нагласите на организациите за хибридната работна среда.

По данни от изследването в Германия проблемът с наличността и уменията на работната ръка стои на първо място за повече от 50 на сто от респондентите, докато най-сериозният проблем за компаниите в България и Румъния е инфлацията и увеличението на разходите. 43 на сто повече компании в Германия, в сравнение с тези в България смятат, че най-голямото предизвикателство пред организациите, когато управляват в хибридна среда, е липсата на лидерски умения за хибридно ръководене. В сравнение с това половината от анкетираните в България и Румъния са на мнение, че най-голямото предизвикателство в хибридния мениджмънт е връзката им със служителите и липсата на измерители.

Повишените очаквания на служителите към корпоративната култура са основно предизвикателство по отношение на задържането за 32 на сто от германските организации. За сравнение в България и Румъния само 13 на сто от отговорилите компании смятат, че този фактор е основно предизвикателство за задържането на хора.

Тежестта на възнаграждението като мярка за задържане е с 2-3 пъти по-голяма в България и Румъния, отколкото в Германия. Два пъти повече компании в Германия гледат на целта и мисията на организацията като адекватна мярка за задържане на таланти в сравнение с компаниите в България и Румъния.

Компаниите и в трите държави са единодушни, че гъвкавото работно време и допълнителният платен отпуск са ключови фактори за постигане на баланс между професионалния и личния живот и за задържане на служителите.