По-ниски заплати вместо уволнения

Джена Макгрегър

За да съкрати производствените разходи Ари Бусбиб е опитал почти всичко. Президентът по въпросите на търговията в United Technologies с оборот от $34 млрд. годишно, замрази наемането на хора, застопори заплатите и накара някои от мениджърите да си вземат една седмица неплатен отпуск. Тази година компанията ще ще се раздели с 11 000 служители. Но той не иска да предприеме едно-единствено нещо: да намали заплатите. „Масово орязване на заплатите ще удари по морала, а освен това е много трудно да се игради мотивацията наново”, посочва Бусбиб.
Но начинът му на мислене не е универсален, както беше навремето. В продължение на десетилетия намаляването на заплатите беше анатема за мениджърите. Работодателите можеха да съкращават бонусите, да елиминират повишенията и дори да орязват социалните осигуровки, но основната заплата си оставаше нещо свещено. „Това бе абсолютно табу”, казва Кен Абош от косултантската HR компания Hewitt Associates. „Логиката бе, че подобна мярка оставя дълбоки емоционални рани и удра по много важни сфери като морала, продуктивността и мотивацията”.
Но през последните девет месеца все повече големи компании, включително FedEx, Hewlett-Packard, Advanced Micro Devices и The New York Times (NYT) намалиха основните заплати. Повечето от тях съкратиха значително заплатите на мениджърите и в по-малка степен на редовите служители. Според проучване на Hewitt, около 16% от 518 големи американски корпорации са съкратили основните заплати по време на сегашната рецесия, а други 21% обмислят подобна мярка. По време на кризата през 2001-2002 този процент е бил толкова незначителен, че тогава Hewitt дори не публикува резултатите.
Във времена на растяща безработица, някои приветстват подобни ходове като добра алтернатива на уволненията. Орязването на възнагражденията се смята като необходимо зло в името на общественото добро. Дори президентът Барак Обама спомена за тях във встъпителната си реч, като посочи „жертвоготовността на работниците, които предпочитат да работят по-малко часове, отколкото да станат свидетели как техните приятели губят работата си.”
В отчета си за първото тримесечие на компанията Gymboree, която съкрати основните заплати с 10%, а на мениджърите и с повече, главният изпълнителен директор Матю Макколи заяви: „Откриваме, че служителите са благодарни за нашите усилия, насочени към запазване на техните работни места.” Според него дори се забелязва по-голяма мотивация при служителите. Говорителка на HP уточни, че „трудното” решение да се намалят основните заплати ще позволи на технологичния гигант да създаде ценности в дългосрочен план и да финансира програми за стимулиране през 2009.
Дейв Улрих, професор в Ross School of Business на University of Michigan, смята намаляването на възнагражденията за по-малко рисково при добре управляваните компании. Според него орязването на заплатите дори може да повдигне духа на служителите, ако това става заради запазването на работните места. „Хората работят за дадена компания не само заради заплатата”, посочва той.
Но други HR специалисти са на мнение, че мениджърите обръщат твърде малко внимание на опасностите от такива намаления. „Все още не сме станали свидетели на нежеланите последици”, заявява Уилям Конати, който е отговарял за кадрите в General Electric в продължение на 14 години и сега е съветник на компанията за дялови инвестиции Clayton, Dubilier & Rice. „Хората имат дълга памет. И винаги ще помнят, че са пострадали по някакъв начин.”
Традиционно критиките срещу орязването на заплатите се фокусират върху тяхното отражение на мотивацията и производителността. Когато се каже на един супер кадър, че тази година ще занесе по-малко пари в къщи въпреки блестящата му работа, това е сигурна рецепта за попарване на ентусиазма му. По-посредствените служители могат и да се задоволят с по-малко пари, защото няма къде да отидат, но звездите ще потърсят по-добри възможности навън при първия удобен случай.
Мнозина смятат, че орязването на заплатите представлява един вид корпоративна страхливост. Вместо да се изправят пред трудните решения кого да възнаградят и кого да уволнят, някои компании мерят всички с един аршин. „За мен това е овчарски подход”, коментира Джон Съливан, който е HR консултант на такива компании като Whirlpool, PepsiCo и Microsoft. Мениджърите трябва да имат приоритети по отношение на хората и работните места, защото „най-добрите служители винаги имат избор.”
Защо тази промяна в мисленето се случва точно сега? Очевидно главната причина е в дълбочината и жестокостта на развихрилата се икономическа криза. „Това е разрушителна рецесия”, подчертава професор Дейвид Левайн от University of California (Berkeley). „Служителите разполагат с ограничени възможности и вярват на компаниите, когато те казват, че са необходими драстични мерки”.
Демографският признак също има значение. Много компании са наясно, че трябва да запазят хората с глобален опит и специфични технически умения. Тези служители могат да излизат скъпо на фирмите и да не се използват пълноценно в сегашните трудни времена, но такива като тях ще бъдат много ценени, когато икономиката тръгне нагоре.
Обаче истинският въпрос е какво става, когато служителите започнат да се сравняват с колегите си от други компании, които не са орязали възнагражденията. Предишното добро работно място изведнъж изглежда като капан.
Компаниите, които правят съкращение, няма да имат проблем, докато не започне наемането на нови хора. Когато това стане, ще се изправят пред предизвикателството да запазят най-добрите, които са се запътили към затръшнали вратата.