Рейтингът на българския мениджър неясен

Кармелита Денева
Доминиращи определения за българина в Българияe , че той е образован, трудолюбив, амбициозен? Ако това е така, какъв е българският мениджър – има ли качество, което го отличава от останалите в региона?
Дарина Пенева: Наложи се българският мениджър да се изгради като професионалист много бързо в една също така развиваща се с бързи темпове икономическа и бизнес среда. Тези условия го направиха изключително гъвкав и комбинативен - качества, които според наше проучване от края на миналата година се очакват на първо място от него особено в периода след 2008 г. В допълнение в същото проучване самите мениджъри оцениха като особено мотивиращи фактор възможността за взимане на самостоятелни решения и тяхното прилагане.
Колко търсен е българският мениджър от чужди компании не само в България, но и на Балканите, и в Европа?
Д.П.:За съжаление не разполагаме с конкретни статистически данни. Мога да споделя от моя опит като консултант, че има български мениджъри, които започват от локална позиция и получават възможност за развитие на ниво регионална роля или пък в централата на компанията. Стантън Чейс България има такива проекти, в които избраният кандидат има подобно развитие. Процесът на обмяна на ноу-хау в управлението на хора и процеси винаги е двупосочен – нерядко българските компании привличат специалисти от чужбина, за да приложат нови знания и бизнес модели, да променят подхода и стандартите на локално ниво и да развият компетенциите на хората в екипите си.
Какви са шансовете на български мениджър да получи добра позиция извън България и в кои сектори на икономиката?
Д.П.:Трябва да се има предвид, че България е малък пазар и е относително по-трудно да бъдат забелязани постиженията на един мениджър, работещ само на местно ниво. Не е невъзможно все пак това да стане, като се изискват личностни качества, конкретни постижения и много добро ниво на комуникация както с централата на компанията, така и в групата. Все пак за фирмите често определящ фактор е не къде е натрупан опита, а потенциала за развитие и възможностите за пресъздаване на успешни практики. По мои наблюдения има немалко примери, в които български мениджъри са предпочитани пред техни западни колеги при заемане на регионални роли. Има достатъчно такива примери в компании от сферата на технологиите (ИТ) и фармацевтичната индустрия.
Какъв е пътят до върха в една чужда компания – да тръгнеш от country manager в България и да получиш развитие вътре в нея или да търсиш изява първо в чужбина?
Д.П.:Големите мултинационални компании често поощряват израстването отвътре – все пак те предпочитат да инвестират в развитие на вече идентифицирани потенциал и талант от по-ниските нива, което мотивира и останалите служители. Това не изключва търсене и на пазара на труда, но тогава логиката е да се таргетират професионалисти, които вече са се доказали в конкретна област и роля. В този смисъл ми се струва, че не е неразумно човек да се докаже първо в страната си и едва след това да търси развитие в чужбина.
Отвори  ли се реално пазарът за български мениджъри?
Д.П.:При всички положения това е въпрос на конкурентност и наличие на подходящи позиции. В западните страни се спазват определени регулаторни рамки, според които професионалисти от чужбина се търсят тогава, когато няма подходящи местни кандидати. От друга страна, не са малко компаниите, в чиято корпоративна култура се поощрява обмена на добри практики – тогава е много по-лесно за един мениджър или експерт да работи на друг пазар, да получи възможност за обмяна на добри практики с колегите си от други офиси на компанията.
Какво се случва на този пазар в Румъния и останалите страни от Балканите?
Д.П.:Този пазар, макар и динамичен по локални критерии, далеч не е най-активният, ако сравним с по-напредналите икономики и страните от БРИК (Бразилия, Русия, Индия, Китай). В излязлото наскоро проучване за първото полугодие на 2011 на Асоциацията на компаниите за подбор на висш управленски персонал, само 8,7 % от отговорилите са от Централна и Източна Европа (44, 1 % са участниците от континента). Според проучването, което е глобално, ще нараства търсенето на управленски персонал за инженерни и финансови позиции и бизнес развитие, както и на ниво главен изпълнителен директор. Страните с най-високо ниво на необходимост от висш ръководен персонал ще са тези от БРИК. Глобално секторите, в които ще има най-много проекти за подбор на висши мениджъри, ще бъдат енергетика и природни ресури, финансови услуги и производство.
Какви се тенденциите в момента на пазара в ЕС?
Д.П.:От разговорите с колеги в региона – два пъти месечно провеждаме телеконферентни разговори, обсъждаме възможностите за синергия на възможностите за бизнес развитие – става ясно, че всички усещат съживяване на пазара, сега отново има остра нужда от таланти на всички нива. Вероятно това ще е циклично и спадовете в търсенето поне за момента могат да се оправдаят само с чисто икономически причини като принудително свиване на разходи и подобни. Защото истината е, че бизнесът днес е по-динамичен от всякога и, за да си успешен дълго време, се налага гъвкавост при боравенето със стратегии, не просто стратегическо мислене. Да не говорим, че всичко се случва много бързо, информацията е навсякъде, професионалистите и на по-ниски нива разполагат с нея така както и висшите мениджъри. Фокусът би трябвало да е много повече върху ефективното използване на тези познания, както и върху иновативните подходи към клиента.

 

*Дарина Пенева е управляващ директор на Стантън Чейс Интернешънъл България ООД. Тя има повече от 15 години опит в областта на набиране и подбор на персонал за мениджърски позиции, както и значителен опит в оценяване на компетенции, провеждане на обучения и идентифициране и развиване на личностен и мениджърски потенциал. Преди да се присъедини към Стантън Чейс тя е работила в областта на HR консултирането в компаниите HILL International и Smartree Bulgaria.
Тя е магистър по бизнес администрация от Нов български университет, София и магистър по биотехнологии от Химикотехнологичния и металургичен университет, София. Освен това е сертифициран PI анализатор, акредитирана е в методологията Facet5, както и в методологията на A & DC. Споделя опита си като хоноруван преподавател в MBA програмата „Управление на човешките ресурси“ на НБУ, София.